明確な定義はありませんが、採用活動を行う企業側の認識としては「新卒就職後3年以内に転職する若年層」という定義が一般的になっています。

「就職後」というのがポイントで、社会人経験があるのが第二新卒で、社会人経験のない応募者は「既卒者」と区別されるケースが一般的です。

また、アルバイト経験（フリーター）や契約社員・準社員については企業によって「社会人経験」と評価するかどうかは対応が分かれます。派遣社員については社会人経験と考えられるケースが多く、アルバイト経験は社会人経験としないというケースが多いようです。

入社後の教育研修で一線を画すため、新卒者とは別枠の中途採用枠で募集→採用されることが一般的です。
※一部企業においては「新卒者」と同等の扱いで新卒採用枠で応募可とするケースも見受けられます。

いずれにせよ、第二新卒という定義は「新卒就職後3年以内の転職希望者」というのが共通認識ですが、その応募枠や受け入れ対応は企業によって様々な形があると認識しておきましょう。

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「石の上にも3年」という有名なことわざがあります。その昔、冷たい石の上で長い期間辛抱して座り続け悟りを開いた古代インドの聖者がいたそうで、その故事から生まれたことわざだそうです。

ここでいう「3年」とはあくまでも「長期間」という比喩であり、具体的な年月を指すわけではありません。決して3年という期間に合理的な根拠があるわけではありません。

3年という期間よりも重要なことは、「厳しい環境でも我慢する理由」があるのかどうかということ。「骨折り損のくたびれ儲け」と言わざるを得ない劣悪な職場環境の中で3年も頑張っていると、報われるどころか心身に不調をきたし取り返しのつかないことなりかねないわけですから、根拠もなく「3年は頑張るべきだ」というアドバイスはある意味無責任だと感じます。

もちろん、「長い間辛抱しているといつか報われる」「人間、辛抱が必要だ」という考え自体は否定しません。何かしらの縁があって入社した企業なのですから、我慢できないことがあればさっさと転職すればいいかというとそうではありません。社会人とは我慢の連続です。駆け出しの20代であればなおさらです。

重要なことは、合理的な根拠のない3年という期間に囚われるのではなく、「我慢すべきコト」と「我慢しても意味のないコト」を見極めることだと言えるでしょう。

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グラフを見ればわかりますが、2000年以降の離職率は概ね30%台前半で推移しています（大卒者）。シンプルに言えば3人に一人が3年以内に離職しているというのが20年以上続いているというのが実態です。

3人に1人が離職というのは結構多いという印象かも知れませんが、実は1990年代までは、大卒者の就職後3年以内の離職率は30%を超えることはありませんでした。そういう意味で言うとひと昔前と比べると「多くなっている」といえますが、ここ20年ぐらいでは増えも減りもしていないというのが実情です。もはや新卒者の3人に一人は3年以内に離職するというのは当たり前の現象だといっても過言ではないでしょう。

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ひと昔前は新卒就職した企業で定年まで「勤め上げる」ことが大前提だったわけですから、「3年も経たずに会社を辞めるなんて辛抱の足りない」と、第二新卒者は厳しい見方をされ、積極的に採用しようという企業は多くありませんでした。しかし、第二新卒者に対する評価が2000年代に入ると大きく変わることになります。

2000年の大卒求人倍率は「ITバブルの崩壊」の影響を受け過去最低の0.99倍まで低下しました。いわゆる「就職氷河期」と呼ばれる時代です。その後、経済は持ち直し2009年に求人倍率は2.14倍まで回復しますが、多くの企業では「氷河期」に採用を抑制したので社内に若手人材が不足していました。新卒採用を強化し若手社員を増やそうとするものの、求人倍率が上昇し計画通りに採用出来ない。それならば新卒者にこだわる必要もないということで、第二新卒採用を積極的に行う企業が一気に増えることになったわけです。一方で、就職氷河期の中で「不本意な就職」をした人たちも活発に動き、結果的に「第二新卒採用市場」が日本社会に定着することになりました。

よって、ひと昔前のように理由もなく厳しい見方をされることはありません。ただし、転職理由の如何に関わらず誰もが歓迎されるわけでもありません。要するに「その人次第」というわけですから、早期離職には慎重な判断が必要だと言えるでしょう。

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一般的な求人サイトや転職サイトを利用して、第二新卒向けの求人を検索することができます。条件に「第二新卒可」と記載された求人を探すか、キーワード検索で「第二新卒」などを入力して検索すると良いでしょう。

また、第二新卒に特化した転職エージェントや人材紹介会社を活用することで、第二新卒向けの非公開求人や特別な案件を紹介してもらうことも可能です。応募書類の添削や選考のフォロー、入社時期の調整など手厚いサポートを受けることが出来るでしょう。

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第二新卒として大手有名企業に転職することはもちろん可能です。これまで、そういう方も数多くサポートしてきたので間違いありません。ただし、新卒採用時に応募者が殺到する人気企業のハードルは、第二新卒採用時においても自ずと高いものになります。

大きな声では言えませんが、学歴フィルターというものもしっかりと存在し、特定の資格やスキルを有している人だけを厳選して採用する企業も存在します。そういう意味では、新卒で入社する時よりも、第二新卒応募時の方が狭き門であるとの覚悟が必要です。

また、ひとくちに大手企業と言っても企業内には色んな職種が存在し、待遇や勤務面は採用となる職種によって様々です。待遇や勤務面など採用条件などをしっかりと確認されることをおすすめします。

いずれにせよ、新卒時に入社できなかった企業への再チャレンジだけを目的とした転職（早期離職）はあまりオススメできません。社会人経験のある第二新卒として転職活動に臨むわけですから、表面的なイメージや魅力的な待遇面に惑わされることなく、やりがいを持って働けそうか？社会人として成長できそうか？など、地に足のついた企業選びが重要になるでしょう。

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様々な事情とは何でしょうか？

まずは、新しくスタートする新規プロジェクトに関連する人材募集などで競合他社や世間一般にはあまり知られたくないというケース。

または、それなりに知名度のある人気企業だと、数名の採用枠に何百人もの応募者が殺到し、その対応業務だけでも大変な作業量となるため、信頼出来るエージェントだけに求人を公開しクローズドに募集を行うケース。

もしくは、突発的な社員の退職に伴う緊急度の高い欠員補充などの場合は、求人広告を作成したり掲載日まで悠長に待ってられない場合なども、求人情報は一般公開される事なくクローズドな募集の中で採用選考が進んでいくことになります。

このように、新卒募集とは違い、中途採用の背景は千差万別なので、様々な事情により一般公開されない非公開求人が存在することになります。非公開求人にご興味があるのであれば、社歴が長く実績のある転職エージェントにはそういった非公開求人が多数寄せられることになり、会員に限定し情報提供していますので、信頼出来るエージェントを見つけ会員登録しておくと良いでしょう。

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転職エージェント（有料職業紹介事業）は、要件さえ揃えば比較的簡単に始められる事業なので、ここ数年で数多くの事業者が乱立しています。その中には、相談に来た求職者を求人企業に押し込むことだけを考えているような売上至上主義と断じざるを得ない悪質業者も少なくないので注意が必要です。そういった事業者を誤って利用することのないよう、

• 社歴と実績（設立年度や利用者数など）
• 取扱求人の質と件数（優良求人が数多くあるか？）
• 取材力（求人について詳細を把握しているか？）

などを事前にしっかりとチェックすることをおすすめします。

設立も浅く、エージェント事業を立ち上げた背景や理念も画一的かつ表面的で、求人企業にしっかりとした取材をすることなく、求人票をまとめてドカンと渡すようなエージェントには警戒が必要です。そういう事業者は数多く存在するのでくれぐれも注意するようにしてください。

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退職を申し出るタイミングを考える際、まずは現在の職場の就業規則を確認するようにしましょう。一般的には「退職の申し出」について「◯日前までに」と規定されており、通常は1ヶ月前という設定が多いようです。

退職後すぐに次の職場での就業を希望するのであれば、退職を伝えるべき時期から逆算して転職活動をスタートさせ、1ヶ月前には内定を獲得しておく必要があります。応募から内定獲得まで3ヶ月ぐらい掛かると想定すると、実際に退職する4ヶ月前には転職活動をスタートさせる必要があります（※退職通知が1か月前のケース）。

通常、中途採用において「入社時期」については前職との兼ね合いを考慮し1ヶ月〜2ヶ月程度は相談可能なケースが多いのである程度柔軟な対応は期待できますが、3ヶ月～6か月も先となると、採用企業側の事情から内定が見送られることも可能性としてゼロではありません。退職の意向は伝えたものの内定は貰えなかったという最悪な状況に陥らぬよう、まずは社内規定を確認し、選考の進み具合や最終局面においてケース・バイ・ケースで慎重に判断することが重要だと言えます。

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昨今では、本人に代わり退職の意思を伝えるサービス（退職代行サービス）というものが存在します。そういう事業者の広告もチラホラと目にしますが特殊な事情がない限りそういったサービスの利用はオススメできません。

特殊な事情とは、例えば「何度退職を申し出ても退職を受理されない」「何らかの理由で自身の意に反し退職をさせてもらえない」といったケース。要するに第三者から見て「それは致し方ない」と納得できるかどうか？「何となく言い出しにくいから」「面倒くさいやり取りが億劫だから」と、そんな理由で手軽に利用すべきものではありません。そういったサービスがマスコミなどで取り上げられることも多いようですが、現実的にはそういったサービスを利用する人は全体の数％にも満たないごく少数派です。みんなが手軽に利用しているものではありません。

そもそも退職代行サービスというのは「退職の意思を代わりに伝えるだけ」のサービスで、会社側と退職者側の間に入って交渉を代行することは法律的に禁じられているので過度な期待は禁物です。また、その後の転職活動の際にあなたの職歴を確認するために応募企業が「在職確認」「前職確認」といったことを行う可能性もゼロではないですし、何よりも、世の中は意外に狭いもので、転職後に業務上で前職の企業と思わぬつながりが生じた場合のことなども考えておくべきでしょう。人によって受け止め方は様々ですが、一般的に決して良い印象を与えるものではありません。

デリケートな個人情報を第三者に開示する必要もあることから、特殊な事情がない限りは安易な利用はおススメできません。「辞められない」「辞めさせてもらえない」というよっぽどの理由がある場合には、代理交渉可能な弁護士に相談されることをオススメします。

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